Werk jy lekker?

Wees nou eerlik: geniet jy jou werk? Is die mense gaaf, die omstandighede gunstig en glo jy jou bydrae is sinvol? As die antwoord nee is, wil jy dalk dadelik byvoeg: “Moet net nie voorstel dat ek ’n skuif maak nie. Tye is taai en werk is skaars.”

'); googletag.cmd.push(function() { googletag.display('dfp-300x250-1'); }); document.write(''); }

Indien jy só voel, is jy allermins alleen. Volgens data wat die iOpener Institute for People & Performance in Oxford, Engeland sedert 2006 versamel, ervaar werknemers wêreldwyd minder vertroue, motivering, lojaliteit, veerkragtigheid en betrokkenheid.

'); googletag.cmd.push(function() { googletag.display('dfp-300x250-6'); }); document.write(''); }

Gelukkig dui die navorsingsresultate ook aan watter elemente mense se werksbelewenis kan verbeter. Die iOpener Institute spits hulle toe op happiness at work. Hierdie frase klink miskien nie wetenskaplik nie, maar deeglike navorsing onderlê die instituut se konsultasiewerk. Harde feite is nodig om die bestuur van ’n onderneming te oortuig om in ’n gelukkiger werkerskorps te belê. Watter voordeel hou dit vir hulle in? Beter werkprestasie en gevolglik ’n hoër winsgrens. Presies wat elke maatskappy wil hê.

'); googletag.cmd.push(function() { googletag.display('dfp-300x250-2'); }); document.write(''); }

Die model

“Om geluk in die werkplek as baie pret en’n braai elke Vrydag te definieer, is ’n wanvoorstelling.” Só sê Katie Demain van die Natalse Middelland, Happiness at work-konsultant en die iOpener Institute se globale vennoot vir Afrika suid van die Sahara.

'); googletag.cmd.push(function() { googletag.display('dfp-300x250-3'); }); document.write(''); }

“Werksukses verg harde werk eerder as ’n lighartige benadering. Happiness at work dui nie op kortstondige opwellings van vreugde nie, maar op die vermoë om die oppe en awwe van die werkplek op die lang duur doeltreffend te navigeer.”

“Werksukses verg harde werk eerder as ’n lighartige benadering”

Katie gebruik die Performance-Happiness Model™ as basis vir haar werk met korporatiewe en individuele kliënte. “Dis ’n drie-dimensionele model wat ek graag met ’n M&M-lekkertjie vergelyk. Die neut in die middel is jou persepsie van die mate waarin jy jou potensiaal uitleef. Voel jy jy maak ’n verskil? Lewer jy die bydrae wat jy diep binne jou wéét jy kan?

“Die volgende laag van die M&M behels drie oorkoepelende elemente wat met jou werkplek verband hou: trots, vertroue en erkenning.

“Is jy trots op jou maatskappy? Vertel jy by ’n geselligheid met vrymoedigheid vir mense waar jy werk?

“Tweedens: in watter mate vertrou jy jou werkgewer? Ons beskou ’n maatskappy dikwels as ’n ‘persoon’ – dit het ’n visie en waardes, en tree op ’n sekere manier op.

“Vertroue is deurslaggewend, veral as jou werk inisiatief vereis. Mense wat trust-busting moments met ’n baas ervaar het, leef in die vrees dat hul uitsette nie goed genoeg is nie. Dit beïnvloed letterlik hul brein – hul besluitnemingsvermoë, kreatiwiteit en meer word ingeperk. Dit knou hul werkprestasie.

“Derdens spel ons erkenning met ’n hoofletter E. Hoeveel erkenning kry jy vir die werk wat jy dag ná dag doen? Te min erkenning demp jou entoesiasme. Voldoende erkenning spoor jou aan om nog meer in te sit.

“Talle mense ken Gary Chapman se werk oor die vyf love languages of maniere waarop mense graag liefde gee en ontvang. Hulle is: woorde van waardering, gehaltetyd, geskenke, diens of takies wat verrig word, asook fisieke kontak.

“Elke werknemer het ’n gunstelingmanier om ‘beloon’ te word. Vir een is dit woorde van waardering, soos om in die maatskappy se nuusbrief uitgesonder te word. ’n Ander verkies gehaltetyd – dalk ’n weeklikse halfuursessie waartydens haar baas die werk met haar bespreek. Geskenke kan ’n bonus behels, en diens kan die vorm aanneem van praktiese hulp met sekere take as dit dol gaan. Fisieke aanraking word partykeer as onvanpas in die werksomgewing beskou, maar ’n hand op die skouer met ’n ‘knap gedaan!’ kan wondere verrig.”

“Elke werknemer het ’n gunstelingmanier om ‘beloon’ te word”

Die vyf C’s

“Die buitenste laag van die M&M bestaan uit vyf C’s: contribution, conviction, culture, commitment en confidence.

1 Contribution verwys na die bydrae wat jy by jou werk maak: om duidelike doelstellings te hê waarheen jy doelgerig beweeg, om te praat oor kwessies wat jou doelstellings in gevaar kan stel én gehoor te word, en om positiewe terugvoer op jou bydrae te ontvang. Dit gaan dus nie net oor wat jy doen nie, maar oor die omgewing waarbinne jy dit doen. Respek en waardering van jou baas en kollegas bring die beste in jou na vore.

2 Conviction dui op jou korttermynmotivering in goeie sowel as slegte tye. Wanneer jy glo jy is bekwaam, doeltreffend, veerkragtig en dat jou werk ’n positiewe uitwerking op die wêreld het, sal jou energie en hulpbronne jou deur moeilike omstandighede dra.

3 Culture het te make met hoe goed jy inpas waar jy werk. As jy nie oor die weg kom met kollegas of by jou firma se waardes en manier van doen aanklank vind nie, sal dit jou energie tap.

4 Commitment behels jou langtermynmotivering, met ander woorde die diepliggende redes waarom jy doen wat jy doen. Is jy oortuig jou bydrae is die moeite werd? Stel jy werklik in jou werk belang? Voel jy die visie van jou organisasie is in ooreenstemming met jou lewensdoel?

5 Confidence is die poort tot die ander vier C’s – jou insette, korttermynmotivering, passing en langtermynmotivering. Te min vertroue in jouself weerhou jou van uitdagings en nuwe ervarings, terwyl te veel tot arrogansie en swak besluitneming kan lei.

“Die vyf C’s vorm ’n ekosisteem. As jou langtermynmotivering byvoorbeeld swak is, gaan dit jou bydrae beïnvloed. Hoekom sal jy moeite doen met werk waarin jy nie belangstel nie? As jou insette afneem, daal jou korttermynmotivering en dit benadeel weer jou eiewaarde. Dit verklaar waarom maatskappye aan ‘sagte’ kwessies soos positiewe terugvoer aan hul werkerskorps aandag móét gee. Mense wat voel hul bydrae word raakgesien, is meer produktief én dit beïnvloed die allerbelangrike winsgrens.

“Mense wat voel hul bydrae word raakgesien, is meer produktief én dit beïnvloed die allerbelangrike winsgrens”

“Ons gebruik ’n aanlynvraelys en verwerk individuele lyste tot ’n geheel wat die onderliggende situasie in ’n firma weerspieël sonder dat individue blootgestel word,” verduidelik Katie. “In ’n spansessie identifiseer ons aspekte wat moet verander om ’n meer bevorderlike werkomgewing te skep – sê maar ’n persepsie van onregverdige hantering deur die bestuur. Dit word dan in werkwinkels bespreek en opgelos.

“Elkeen het wel die mag om hul eie werksomstandighede te verbeter. Maak ’n lys van alles wat jy wil verander – dit verg meestal ’n gesprek met jou werkgewer of ’n kollega. As jy nie daarvoor kans sien nie, kry die nodige steun en doen die stappe wat jou geluk in die werkplek ’n hupstoot sal gee!”

Vyf maniere om gelukkiger te wees waar jy werk

1 Bou brûe
As jy gedurig op die negatiewe gerig is, bring dit verwydering tussen jou en jou kollegas. Fokus eerder op gemeenskaplike doelwitte of oplossings wat julle saam probeer bereik.

2 Kyk na die groter prentjie
Neem bestek van jou werkscenario en eien dit wat jy kan beheer en beïnvloed. As ons ons werk nie geniet nie, beteken dit nie álles hoef te verander nie. Dikwels kan ’n paar klein veranderings ’n groot uitwerking op ons motivering en vervulling hê.

3 Identifiseer wat moet verander – en verander dit
Besluit wat jy anders wil hê en identifiseer vyf verskillende maniere om elke doelwit te bereik. As een roete nie werk nie, probeer die volgende een. As jou visie is om die hoof-uitvoerende bestuurder van ’n maatskappy te word, kan jy jou byvoorbeeld afvra: Met watter hoofuitvoerende beamptes kan ek praat om vas te stel hoe hulle gekom het waar hulle is? Wie moet van my kennis neem? Hoe sal ek te werk gaan om te netwerk? Watter bykomende ervaring gaan ek nodig hê? Wie kan my mentor wees, of my borg?

4 Evalueer jou motivering
Buiten verskillende roetes kort jy wilskrag om sukses te behaal. Besluit hoe gewillig jy is om elke moontlike pad te loop. Ideaal gesproke moet jou motivering nog voor jy wegspring sewe uit tien wees. Wanneer dit laer is, kry nog ’n roete of ’n ander manier om jou motivering te versterk.

5 Stel vas wat jou jou beste sal laat lewer
Dink na oor die werksaktiwiteite waarvan jy die meeste hou en die mense saam met wie jy die graagste werk. Hou in gedagte hoe die volgende drie tot ses maande by die werk moontlik gaan lyk, en besluit hoe jy meer kan kry van wat jy wil hê.

Bron: iopenerinstitute.com